Theorie und Praxis

"Mein Mini-Jobber hat doch keinen Urlaub?!"

„Mein Mini-Jobber hat doch keinen Urlaub?!“ – Diese und ähnliche Fragen rund um das Thema Mini-Job sorgen immer wieder für Unsicherheit bei Arbeitgebern.
Die Beschäftigungsform "Minijob" ist weit verbreitet und sowohl bei Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern beliebt. Die Vorteile dieser Beschäftigungsform liegen auf der Hand: Schließlich bietet der Minijob beiden Seiten große Flexibilität und Gestaltungsfreiheit bei dem Einsatz und der Verteilung der Arbeitskraft. Arbeitnehmer können sich durch Minijobs einfach und unbürokratisch etwas dazu verdienen. Arbeitgeber können mit Mini-Jobbern beispielsweise Auftragsspitzen auffangen oder Aushilfstätigkeiten übertragen, um die „Stammbelegschaft“ zu entlasten. Die geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse sind für Arbeitnehmer außerdem steuer- und abgabenfrei. Der Arbeitgeber zahlt einen Pauschalbetrag an die Minijob-Zentrale der Knappschaft Bahn See.
Aber was ist mit den sonstigen arbeitsrechtlichen Pflichten? Wie sieht es zum Beispiel mit Urlaub, Sonderzahlungen und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus?
Hier ist immer wieder festzustellen, dass sich weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber darüber bewusst sind, dass es sich bei der geringfügigen Beschäftigung lediglich um einen Unterfall der Teilzeitbeschäftigung handelt.
Das bedeutet insbesondere, dass nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz im Wesentlichen die gleichen Schutzvorschriften und Entgeltgrundsätze gelten, die auch für das klassische Teilzeitarbeitsverhältnis zur Anwendung kommen. Das heißt, dass beispielsweise auch Mini-Jobber grundsätzlich Anspruch auf
  • Lohnfortzahlung im Krankheitsfall,
  • Sonderleistungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld und sonstige Gratifikationen und
  • Urlaubsgewährung
haben. Bei der Kündigung eines Mini-Jobbers sind bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sowie die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten.
Häufig stößt man auch auf das Vorurteil, dass ein Mini-Jobber grundsätzlich seine Stunden nacharbeiten müsse, wenn er seine Arbeitsleistung aufgrund eines Feiertages nicht erbringen kann. Aber auch hier gilt grundsätzlich das selbe wie bei anderen Arbeitnehmern auch: Ist die Erbringung der Arbeitsleistung allein aufgrund eines Feiertages nicht möglich, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Arbeitsleistung muss gerade nicht nachgeholt werden. Lediglich, wenn Ihr Mini-Jobber keinen festen Arbeitsplan hat und jeder Einsatz spontan und abhängig vom aktuellen Bedarf geplant wird,  besteht der Anspruch unter Umständen nicht.
Die verbreitete Unsicherheit, wie mit Mini-Jobbern umzugehen ist, resultiert natürlich nicht zuletzt daraus, dass es in der Praxis anders gelebt wird. Eine Pflicht zur Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben entsteht aber dann, wenn der Arbeitnehmer mit einer abweichenden Handhabung nicht mehr einverstanden ist.