Sachgrundlose Befristung trotz Nennung eines Befristungsgrundes

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte am 28. Juni 2011 über die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Befristung zu entscheiden. Im Arbeitsvertrag war eine Befristung zur Erprobung für zwei Jahre vereinbart. Der Arbeitnehmer wehrte sich hiergegen mit der Begründung, eine 2-jährige Erprobungszeit sei unverhältnismäßig lang. Er begehrte daher die Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe mit Auslaufen der Befristung nicht geendet.

Das Bundesarbeitgericht hat die Klage abgewiesen. Es begründete dies damit, dass das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund wirksam befristet gewesen sei. Die Nennung eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag bedeute nicht, dass die Befristung nur mit diesem Sachgrund wirksam sei. Vielmehr sei nur entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis rechtmäßig (mit oder ohne Sachgrund) befristet werden durfte. Im vorliegenden Fall durfte das Arbeitsverhältnis auch ohne Sachgrund befristet werden.

Das Schriftformerfordernis im Befristungsrecht bedeutet nur, dass die Tatsache und die Dauer einer Befristung schriftlich fixiert sein müssen. Ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund bzw. mit welchem Sachgrund die Befristung erfolgt, muss hingegen nicht zwingend im Arbeitsvertrag enthalten sein. Auch wenn ein Sachgrund genannt ist, bedeutet dies nicht, dass sich die Arbeitsvertragsparteien auf diesen Sachgrund festlegen. Es bleiben in der Regel alle weiteren Befristungsgründe sowie die sachgrundlose Befristung möglich. Nur wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich alle anderen Befristungsmöglichkeiten außer der schriftlich fixierten ausgeschlossen werden, beschränkt sich die Befristungskontrolle auf diese genannte Möglichkeit. Die Nennung eines konkreten Sachgrundes stellt hingegen keinen solchen Ausschluss dar.

(BAG, Urt. v. 29. 6. 2011 − Az. 7 AZR 774/09)