Zu allgemein gehaltene Abgeltungsklauseln ungültig

Eine vorformulierte Vertragsklausel, wonach „erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind“, ist mangels Bestimmtheit und wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden sowie der Bemessungszeitraum müssen im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 1. September 2010- 5 AZR 517/09 entschieden. Der Arbeitnehmer müsse sich bei Vertragsschluss ausrechnen können, welche Leistung ihm für sein Geld abverlangt werde.

Dem widersprach die Regelung, wonach „mit der vorstehenden Vergütung erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten sind“. Aufgrund dieser unklar abgefassten Pauschalierungsklausel bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht. Darüber hinaus lasse sich aus der Klausel keine Begrenzung auf die nach § 3ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit entnehmen.

Fazit: Arbeitgeber können eine transparente Überstundenregelung schaffen, indem sie im Arbeitsvertrag den (monatlichen) Höchstumfang der zu leistenden Mehrarbeit definieren. Dabei sind die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.

Ein Muster für eine Abgeltungsklausel:

„Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, soweit dies betrieblich notwendig ist, zumutbare Überstunden- oder Mehrarbeit zu leisten sowie Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit in gesetzlich zulässigem Umfang (Aufnahme nur, soweit es für das Arbeitsverhältnis relevant ist). Mit dem vereinbarten Bruttolohn sind bis zu _____ Mehrarbeits- und Überstunden abgegolten. (höchstrichterliche Rechtsprechung bezüglich einer Obergrenze fehlt; eine Überschreitung der normalen Arbeitszeit um 10 % erscheint jedoch sachgemäß).

Weitere Informationen zum Thema „Überstunden“ finden Sie auf unserer Homepage www.darmstadt.ihk.de unter der Dokumentennummer 10700.