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SCHWANGERSCHAFT, FAMILIE UND BERUF

Mutterschutz, Elternzeit und Elterngeld


1. Mutterschutz
a) Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten
b) Gesundheitsschutz der werdenden Mutter
c) Sonderkündigungsschutz
d) Mutterschaftsgeld
e) Erholungsurlaub

1. Mutterschutz

Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von werdenden Müttern bildet das Mutterschutzgesetz. Es schützt alle schwangeren Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, sowie in Heimarbeit Beschäftigte.

a) Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist. Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft bestehe. Der Arbeitgeber kann allerdings von der Arbeitnehmerin die Vorlage eines entsprechenden Attests eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Das Mutterschutzgesetz begründet keine Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin. Eine solche kann sich jedoch aus ihrer allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht ergeben, wenn ein erhebliches berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Mitteilung besteht. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig Dispositionen treffen muss (z. B. Arbeitnehmerin in Führungsposition, die eine längere Einarbeitung ihrer Vertretung erfordert). Im Einzelfall können sich aus einer schuldhaft verspäteten Mitteilung oder ihrer völligen Unterlassung Schadensersatzansprüche ergeben. Von der Mitteilung der Arbeitnehmerin, dass sie schwanger ist, hat der Arbeitgeber unverzüglich die für die Überwachung der Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften zuständige Aufsichtsbehörde zu benachrichtigen. Dies ist in Hessen beim Regierungspräsidium Darmstadt die Geschäftsstelle „Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik” (Adresse siehe unten). Ihm gegenüber ist der Arbeitgeber auskunftspflichtig. Der Arbeitgeber darf Dritte über die ihm mitgeteilte Schwangerschaft nur unterrichten, wenn dies im Interesse der Arbeitnehmerin erforderlich ist. Hat die Arbeitnehmerin ihren Zustand selbst im Betrieb bekannt gemacht, ist auch der Arbeitgeber nicht mehr an seine Schweigepflicht gebunden.

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b) Gesundheitsschutz der werdenden Mutter

Aus der Mitteilung der Schwangerschaft ergeben sich weitreichende Konsequenzen für den vom Arbeitgeber am Arbeitsplatz der Schwangeren zu gewährleistenden Gesundheitsschutz. Sie reichen von der Pflicht zur Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Schwangerschaft, über die Beachtung genereller und individueller Beschäftigungsverbote bis hin zur Einhaltung bestimmter gesetzlich vorgesehener Schutzfristen. Arbeitsplatz und Arbeitsablauf sind so zu gestalten, dass Gefahren für Gesundheit und Leben der werdenden Mutter vermieden werden. Folgende Maßnahmen sind zu ergreifen: Bei einer im Stehen ausgeführten Tätigkeit ist eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen. Bei überwiegender Beschäftigung im Sitzen sind kurze Arbeitsunterbrechungen zu ermöglichen. Die tatsächliche weitere Ausgestaltung des Schutzes richtet sich nach den Gegebenheiten im Betrieb und den individuellen Bedürfnissen der Frau. Dem Arbeitgeber stehen Umsetzungsmöglichkeiten für den Fall zu, dass die Durchführung der notwendigen Maßnahmen am angestammten Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin einen unverhältnismäßigen Aufwand erfordern würde. Schwangere unterliegen bei bestimmten Tätigkeiten einem generellen Beschäftigungsverbot. So dürfen werdende Mütter nicht mit schwerer körperlicher Arbeit oder mit Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen gesundheitsgefährdender Art (z. B. durch Staub, Gase, Dämpfe, Hitze, Kälte, Nässe, Lärm) ausgesetzt sind, beschäftigt werden. Grundsätzlich verboten sind auch Akkord- und Fließbandarbeit. Die Geschäftsstelle des Regierungspräsidiums „Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik” kann jedoch auf Antrag hin eine Ausnahmebewilligung erteilen, wenn keine Gesundheitsgefahren zu befürchten sind. Weiterhin dürfen werdende Mütter nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, wobei das Gesetz eng auszulegende Ausnahmen vom Nachtarbeitsverbot für bestimmte Branchen, so z.B. für das Gast- und Beherbergungsgewerbe, vorsieht. Hier dürfen werdende Mütter in den ersten vier Monaten ihrer Schwangerschaft bis 22 Uhr beschäftigt werden. Sonn- und Feiertagsarbeit ist zulässig, wenn der Schwangeren in jeder Woche ein Ruhetag (mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe) gewährt wird. Im Einzelfall kann die Beschäftigung einer Schwangeren schon vor dem Beginn der gesetzlich vorgesehenen Schutzfrist verboten sein, wenn nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind. Dies kann sich sowohl auf bestimmte Tätigkeiten beziehen als auch generell gelten. Notwendig ist stets die Vorlage eines ärztlichen Attests. Der Lohn ist bis zum Ablauf der Beschäftigungsverbotsfrist fortzuzahlen.

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Beachte: Kleinbetriebe mit bis zu 20 Beschäftigten können für ihre Arbeiterinnen für deren Fehlzeiten infolge eines Beschäftigungsverbotes außerhalb der Schutzfristen einen Erstattungsanspruch in voller Höhe gegen die Krankenkasse der Arbeitnehmerin geltend machen. Außerdem entsteht auch während der Geltung des Beschäftigungsverbots ein Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin, der bei der Berechnung des ihr zustehenden Urlaubs zu berücksichtigen ist. In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf eine werdende Mutter auch ohne Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses nicht beschäftigt werden, es sei denn, sie erklärt sich in einer jederzeit widerrufbaren Erklärung ausdrücklich mit der Beschäftigung einverstanden. Maßgeblicher Ausgangspunkt für die Berechnung der Schutzfrist ist der voraussichtliche Termin der Entbindung.

Bsp.: Mutmaßlicher Entbindungstag ist Dienstag, der 18.09.2014. Letzter Arbeitstag ist Montag, der 06.08.2014. Ab Dienstag, dem 07.08.2014, besteht ein Beschäftigungsverbot.

Nach dem tatsächlichen Entbindungstag dürfen Frauen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nicht beschäftigt werden.

Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich diese Frist zusätzlich um den Zeitraum, der von der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnte. Auf das Beschäftigungsverbot nach der Entbindung kann nicht verzichtet werden. Eine Fehlgeburt ist keine Entbindung; die Schutzfristen nach der Entbindung gelten daher nicht. Bei einer Todgeburt sowie bei dem Tode des Kindes nach der Geburt kann die Mutter allerdings schon vor Ablauf der Schutzfrist wieder beschäftigt werden, wenn sie dies ausdrücklich verlangt und nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Ihre Erklärung ist jederzeit widerrufbar.

Bsp. 1: Geburtstag des Kindes ist der 28.07.2014. Die Schutzfrist beginnt am 29.07.2014 und endet mit Ablauf des 23.09.2014.

Bsp. 2: Mutmaßlicher Entbindungstermin ist der 28.07.2014. Tatsächlich kommt das Kind am 21.07.2014 zur Welt. Die Schutzfrist nach der Entbindung beginnt am 22.07.2014. Sie dauert 12 Wochen + die sieben Tage, die von der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten. Die Schutzfrist endet am 21.10.2014 bei Tagesablauf.

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c) Sonderkündigungsschutz

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Zwei-Wochen-Frist durch die Schwangere verhindert nicht das Eingreifen des Kündigungsschutzes, wenn die Fristversäumung unverschuldet geschah und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Ausnahmsweise darf eine Kündigung - schriftlich und unter Angabe des Kündigungsgrundes - ausgesprochen werden, wenn die Geschäftsstelle „Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik” beim Regierungspräsidium Darmstadt sie vorher ausdrücklich für zulässig erklärt hat. Dies geschieht jedoch nur in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen dürfen (z. B. bei Existenzgefährdung des Arbeitgebers; bei einer Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile). Der Sonderkündigungsschutz findet keine Anwendung auf sonstige Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie z. B. eine wirksame Befristung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages oder einen Aufhebungsvertrag. Neben dem Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz kann sich die Arbeitnehmerin auf alle sonstigen Kündigungsschutzvorschriften berufen. Bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Elternzeit unterliegt sie auch den Schutznormen des Erziehungsgeldgesetzes. Die werdende Mutter kann während der Schwangerschaft und der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

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d) Mutterschaftsgeld

Der Arbeitnehmerin steht für die Zeit der Schutzfristen sowie für den Entbindungstag ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld zu. Der Arbeitgeber hat hierzu einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Höchstbetrag der gesetzlichen Krankenkassen von 13 € und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitseinkommen zu leisten.

Berechnungsformel: Gesamtnettoverdienst im Bezugszeitraum : Kalendertage im Bezugszeitraum

e) Erholungsurlaub

Für die Berechnung des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub gelten die Ausfallzeiten wegen der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

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