Reichweite der Klagefrist

Häufig wird sich ein Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung die Frage stellen, wie lange er mit einer möglichen Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers rechnen muss und ab wann er sicher sein kann, dass die ausgesprochene Kündigung tatsächlich wirksam ist.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gemäß §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Beachte:

Dies gilt einheitlich auch für Kündigungen in Kleinbetrieben, in denen das KSchG keine Anwendung findet, für außerordentliche Kündigungen (§§ 23 Abs.1 Satz 2, 13 Abs.1 KSchG) und für die Änderungskündigung.

Die Klagefrist gilt ebenso für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, soweit nicht nach § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG eine Verhandlung vor einem zur Beilegung von Streitigkeiten aus einem Berufsausbildungsverhältnis gebildeten Ausschuss stattfinden muss.

Hat der Arbeitnehmer es versäumt, den Unwirksamkeitsgrund rechtzeitig geltend zu machen, wird die ursprünglich unwirksame Kündigung wirksam.

Es handelt sich insofern um eine prozessuale Ausschlussfrist.

Die Entscheidung des BAG vom 08.11.2007- 2 AZR 314/06 macht deutlich, dass die Vorschrift des § 4 Satz 1 KSchG, insbesondere das Tatbestandsmerkmal der „sonstigen Unwirksamkeitsgründe” weit auszulegen ist.

I. Hierunter fallen grundsätzlich alle denkbaren Unwirksamkeitsgründe, wie beispielsweise

1. tariflich vereinbarte Unkündbarkeit des Arbeitnehmers,
   
   
2. Zurückweisung wegen nicht vorgelegter Vollmachtsurkunde gem. § 174 BGB,
   
   
3. Kündigung wegen Betriebsübergang,
   
   
4. fehlende bzw. nicht erfolgte Anhörung des Betriebsrats,
   
   
5. Nichtbeachtung von Sonderkündigungsschutz (z.B. § 9 MuSchG, § 18 BEEG),
   
   
6. Verstoß gegen die guten Sitten gem. § 138 BGB etc.
   
   
7. Unzulässige Befristung eines Arbeitsvertrages (§ 14 TzBfG)
   
   
8. Unzulässige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages, ohne dass eine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vereinbart war (§ 15 Abs. 3 TzBfG)
   
   
9. Arbeitgeber hat sich bei der Länge der Kündigungsfrist verrechnet: Wenn sich die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nicht als eine solche mit rechtlich gebotener Frist auslegen lässt, muss der Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der objektiv richtigen Kündigungsfrist innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend machen. Das BAG argumentiert neuerdings so: bedürfte die Kündigung der Umdeutung in eine Kündigung mit zutreffender Frist, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum „falschen“ Termin, wenn die Kündigungsschutzklage nicht binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben worden ist (Urteil des BAG vom 01.09.2010, Az: 2 Sa 132/09).

In diesen Fällen muss die 3-Wochen–Frist in jedem Fall eingehalten werden, der Arbeitgeber muss nach deren Ablauf also grundsätzlich nicht mehr mit einer Klage des Arbeitnehmers rechnen.

II. Ausnahmen hiervon werden nur sehr wenige zugelassen:

1. mangelnde Schriftform der Kündigung. Hier ist die Anrufung des Arbeitsgerichts auch außerhalb der Klagefrist noch möglich (§ 623 i.V.m. § 125 BGB).
   
   
2. Fehlende Schriftform oder Nichtangabe der Kündigungsgründe bei einer außerordentlichen Kündigung eines Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit (§ 22 BBiG). Die Folge ist die Unwirksamkeit und Nichtigkeit der Kündigung (§ 125 BGB); eine Heilung ist nicht möglich.
   
   
3. Zustimmung einer Behörde. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf (zum Beispiel bei Kündigung Schwerbehinderter), läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
   
   
4. Kündigung durch einen Geschäftsunfähigen (§§ 104, 105 BGB) (strittig). Zum Teil wird hier vertreten, es fehle schon an einer wirksamen Abgabe einer Kündigungserklärung und deshalb muss die 3-Wochen-Frist nicht eingehalten werden.
   
   Nach einer anderen Ansicht muss die Klagefrist von 3 Wochen auch hier eingehalten werden.
   
   Der Arbeitgeber muss hier unter Umständen also auch nach 3 Wochen noch mit einer Klage rechnen.
   
   
5. Fehlen der Vertretungsvoraussetzungen (strittig). Siehe Punkt 3.
   
   
6. fehlender Zugang (z.B. Kündigungsschreiben kam nicht an, wobei der Arbeitgeber den Zugang auch nicht beweisen kann)

In diesen Ausnahmefällen muss die 3-Wochen-Frist nicht eingehalten werden, der Arbeitgeber muss also auch nach Ablauf dieser Frist noch mit einer Klage rechnen.

Beachte:

Im Rahmen dieser Ausnahmemöglichkeiten sind allerdings immer auch die Grenzen der Verwirkung zu beachten. Hier sind Umstands- und Zeitmoment entscheidend.

Beachte:

Verspätete Klagen können auch nachträglich gemäß § 5 KSchG noch zugelassen werden, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben.

Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis erlangt.

Der Antrag ist allerdings nur innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses bzw. nach Kenntnis von der Schwangerschaft möglich.

Beachte:

Gemäß § 6 KSchG hat ein Arbeitnehmer, der innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung im Klagewege geltend gemacht hat, dass eine rechtswirksame Kündigung nicht vorliege, zwar die Möglichkeit, sich später auch noch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe zu berufen.

Allerdings ist dies nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz möglich, später nicht mehr.

Autorin: Verena Grötzinger

Stand: Januar 2012